Den Menschen im Blick – Ein Projekt an der Ludwig-Maximilians-Universität München

Module für Kompetenz


1. Aufbau der Schulungen

Mit einem klar definierten Schulungs-Aufbau und Schulungsoptionen entlang spezifischer Zielgruppen-Zuschnitte (siehe unten) legen wir vielversprechende Strukturen für die Professionalisierung. Ziel ist es – mit begrenzten Zeitbudgets – möglichst umfassend Kompetenzen zu vermitteln, Bildungsprozesse zu ermöglichen und nachhaltig Wirkung zu entfalten.

  • Aufbau (einzelne Schritte)

    +

    Die Schulungen werden von einer Vor- und Nachbereitung umrahmt: Vorbereitung. Die Teilnehmenden werden durch passende Materialien und eine erste Aufgabe ins Thema eingeführt.

    Einstieg. Es wird deutlich, warum die Schulung relevant und hilfreich ist (Warum ist sie für jeden einzelnen Teilnehmenden und für die gesamte Organisation nützlich?). Es werden normative Rahmen und Ziele geklärt: Es geht im engeren Sinn um Kompetenzerwerb für die professionelle Umsetzung eines Arbeitsauftrags, im weiteren Sinn um den Erwerb von Alltagskompetenzen in der deutschen Gesellschaft des 21. Jahrhunderts. Die vorbereitende Aufgabe wird zur thematischen Einführung aufgegriffen und eine positive Lernatmosphäre geschaffen.

    Hauptteil (1): Kompetenzerwerb und Sensibilisierung/Problembewusstsein stärken: Es stehen stets sowohl der Kompetenzerwerb als auch die Sensibilisierung im Fokus, wobei meist ein besonderer Schwerpunkt auf eines der beiden Bildungsziele gelegt wird. Im Rahmen dieses Teils können beispielsweise bestimmte Formen der rassistischen Diskriminierung vorgestellt (Schwerpunkt) und anhand von Beispielen selbstständig identifiziert und reflektiert werden (Vertiefung).

    Hauptteil (2): Umsetzung. Anwenden und Handeln stehen im Mittelpunkt. In diesem Teil werden am Arbeitsauftrag orientierte Handlungsoptionen besprochen und an- oder ausgetestet. Die Lernforschung bestätigt, dass abstraktes Wissen oder positiver Veränderungswillen alleine noch nicht ausreichen, um professionell handlungsfähig zu sein. Hier wird das Anwenden geübt. Dafür werden diverse Situationen aus Beruf und Alltag betrachtet und Reaktionen sowie vorausschauende Umgangsweisen überlegt.

    Nachbereitung. Nach etwa vier bis sechs Wochen gibt es ein Follow-up: Die Teilnehmenden werden hiermit an bestimmte Inhalte erinnert.

Die Zeitbudgets werden individuell abgesprochen. Eine Schulung dauert zwischen einem halben und zwei Tagen. Die Module werden bedarfsorientiert zusammengestellt (Baukastenprinzip).

Schulungen entfalten eine stärkere Nachhaltigkeit, wenn sie als Reihe, also wiederholt und variierend, stattfinden. Dies ermöglicht z.B. auch konkrete Probleme in der Praxis oder bei der Umsetzung des Gelernten (später) aufzugreifen und zu bearbeiten. Eine Rückkopplung mit dem Projektteam ist stets möglich.


2. Schulungsoptionen (Zielgruppen-Zuschnitt)

Um zielgruppenorientiert auf die Bedarfe von Institutionen eingehen zu können, haben wir drei unterschiedliche Formate entwickelt. Für eine nachhaltige Professionalisierung ist es empfehlenswert diese zu kombinieren.


  • Institutionenheterogene Schulungen. Für Führungskräfte und Fachkräfte/ Expert*innen im Themenfeld

    +

    Die Schulung orientiert sich am grundsätzlichen Schulungsaufbau (vgl. oben), legt jedoch einen besonderen Schwerpunkt auf den kompetenten Dialog und die theoretische Reflexion. Die Teilnehmenden gehören unterschiedlichen Institutionen an und stehen untereinander nicht in beruflichen Abhängigkeitsverhältnissen. Auch das ermöglicht über den eigenen institutionellen „Tellerrand" hinauszuschauen und die Thematik perspektivenreich und umfassend zu besprechen. So werden beispielsweise allgemein-gesellschaftliche, alltägliche und erlebte Begebenheiten abgerufen und diskutiert (z.B. Was sind die eigenen Erfahrungen mit Vielfalt, wie sieht es im Bekannten-/Familienkreis aus, was erlebe ich in der Gesellschaft um mich herum?). Gleichwohl werden die theoretischen Grundlagen der Bildungsanliegen im Spannungsfeld zwischen an bestimmten Normen orientiertem Arbeitsauftrag und Politischer Bildung dargelegt und ihre Relevanz für die Praxis markiert.

    Zudem können Programmatiken und Schritte hin zur Einführung der Professionalisierungsperspektive für eine breite Personal- und Organisationsentwicklung überlegt werden. Insgesamt wird der Blick auf die Chancen und Herausforderungen solchen Professionalisierungsanliegen geöffnet.

  • Institutionenspezifische (oder homogene) Schulungen. Für Mitarbeitende einer Institution und ggf. einer speziellen Berufsgruppe

    +

    Hier werden neben den allgemeinen Inhalten der Schulungen (vgl. oben) insbesondere arbeitsbezogene Bedarfe, charakteristische institutionelle Zugänge und Herausforderungen anwendungsbezogen in den Blick genommen. Im Vordergrund steht der Arbeitsauftrag der Teilnehmenden, der sich aus Gesetzen, dem Leitbild der eigenen Organisation, den spezifischen beruflichen Anforderungen, Qualitätsstandards etc. ergibt. Darüber hinaus sollen Reflexionsübungen die Selbst(wirksamkeits)wahrnehmung stärken und für ein professionelles Problembewusstsein sensibilisieren. Besprochen werden auch Dilemmata und mögliche Konflikte zwischen normativen Ansprüchen und praktischen Anforderungen. Um nicht-intendierte oder nicht-bewusste Diskriminierung erkennen zu können, werden verschiedene Umgangsweisen im Beruf dargestellt und in ihrer institutionellen Logik verstanden (z.B. Welche Reaktionsmuster im Arbeitsalltag sind scheinbar rationale Problemlösungen auf bestimmte Bedingung – aber wirken durchaus diskriminierend?).

    Ein besonderes Gewicht wird auf die Umsetzung des Gelernten gelegt. So werden am Arbeitsauftrag orientierte Handlungsoptionen entlang von Situationen aus der Praxis besprochen und geübt.

  • Beratung und Organisationsentwicklung. Für Einzelorganisationen

    +

    Die oben beschriebenen Schulungen wirken dann besonders nachhaltig, wenn sie Teil einer breiteren Organisationsentwicklung sind. Eine ganzheitliche Organisationsentwicklung sollte fachlich begleitet werden. Von Vornherein sollten Leitungen/ Vorstände in entsprechende Prozessüberlegungen einbezogen und Fachaufsichten aktiv in die Fortbildungen eingebunden werden. Ziel sollte eine Verständigung über den Umgang mit dem Themenkomplex in der gesamten Organisation sein. Dafür ist es beispielsweise hilfreich in der eigenen Organisation Beschlüsse herbeizuführen und ein Leitbild zu entwickeln. Darüber hinaus ist es sinnvoll, diskriminierungskritische Standards für die eigene Institution zu erarbeiten. In diesem Zusammenhang sollten u.a. grundlegende Fragen geklärt (z.B. Erreichen wir alle Menschen gleichermaßen? Wer arbeitet auf welchen Hierarchieebenen? Was tun, um...zu garantieren, dass...?) und Reaktionen/Prozessabläufe bestimmt werden (z.B. Wie wird mit Rassismusvorwürfen umgegangen? Wie werden bestimmte Gruppenkonstruktionen vermieden?). Auch strukturelle Entwicklungen können hilfreich sein: Es können Ansprechpersonen gefunden und ggf. Schritte hin zum Aufbau einer Anlauf- oder Beschwerdestelle eingerichtet werden.


3. Einzelne Module

... diese befinden sich noch in der Entwicklungsphase!